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FEATURE

RPGで考えるリーダーシップ新論〜みんな輝くヒーローだ!〜

ヒーローは「成長経験」と「支える人」から生まれる

2019.03.01

アカツキ人事がお届けしてきた「RPGで考えるリーダーシップ新論〜みんな輝くヒーローだ!〜」。

この連載では、「リーダーシップをRPG(ロールプレイングゲーム)にたとえることで、わかりやすく・伝わりやすくできるのではないか」という仮説のもと、21世紀型のリーダーシップを探ってきましたが、早くも最終話となりました。

ヒーローの力は、何で培われる?「リーダーシップ」開発に必要なもの

これまで、ヒーローにはいくつかのリーダーシップがあることをお伝えしてきました。最後は、「ヒーローが個の力をどのように磨いていくか」についてお話します。そもそも、リーダーシップの開発にはどんなことが必要なのでしょうか。まずは先行研究を見てみましょう。
アメリカにあるThe Center for Creative Leadership(CCL)というリーダーシップに関する世界的な研究機関の研究結果から、リーダーシップの開発には下の3要素が必要ということがわかっています。

@ 2013 Center for Creative Leadership. All Rights Reserved.

Assesment
個人が置かれている状況や現在の強み・弱み、能力レベルなどに関するデータを受け取ること。 360度フィードバックのような仕組みや、日常に行われるフィードバックなど。

Challenge
自分の枠から一歩踏み出して挑戦する。未経験の課題や強いプレッシャーを伴うような課題に直面する。

Support
励まされ、応援される。今の経験が価値あることなのだと思える。


この3つは、業務内外における「経験」に対して組み込まれる要素です。他の研究においても、人の成長に影響を与えることを「経験」、「他者からの学び」、「研修や書籍等からの学び」の3つに分けたとき、経験が占める割合が70%という結果があります。
つまり、リーダーをリーダーたらしめるのは、本人たちが積み上げてきた「経験」に他ならないということがわかっています。

組織研究のプロとタッグを組み、成長につながる経験を分析

これらの先行研究を参考に、「アカツキのヒーローたちを形作る経験とはどのようなものか」、エピソード2にも登場いただき、この記事の企画や調査などで全面的にサポートしてくださった株式会社リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所 主任研究員(現・人材開発担当)である荒井 理江さんに分析していただきました。

見えてきた「アカツキのヒーローに共通する経験」

アカツキのヒーローたちが、どのようにヒーローへと成長してきたのかを調べると、いくつかの共通の経験が存在することがわかりました。
どのような経験なのか図で見てみましょう。

アカツキのヒーローたちの多くが、この図にある8つの経験をしていました。 このような経験を重ねて成長してきたという読者の方々も多いのではないでしょうか。

アカツキのヒーローに見られる「2つの特徴」

1.土台に「未知の領域に飛び込んだ経験」「我慢強くやりきった経験」がある

今回の対象となったメンバーの7割以上に、この2つの経験がありました。
この経験は、スピーディーかつ大きな成長を続けるアカツキという企業において、ヒーローシップを発揮するために特に必要な土台と位置付けられます。

2.「挫折や失敗の経験」や「苦しいときに救われた経験」が価値観と実践の礎になっている

アカツキには豊富なリーダー経験を積む機会があります。経験から学習を重ねるサイクルで、リーダーとしてさらに成長しようという意思を持つ人が多く見られました。

アカツキのヒーローには、これらの経験を積んでいる人が多く、それがヒーローシップの特徴を形作っていると考えられます。

また、こういった経験があるメンバーは、これまでの記事でご紹介してきた「ヒーローシップを発揮する、より影響力の大きいリーダー」へと成長する可能性が高いと考えています。
また、前職や学生時代にこのような経験をしているメンバーも同様に、より早くヒーローとして独り立ちできる可能性を持っています。

「支える人」の存在がヒーローを生み、磨いていく

ヒーローたちには、上で挙げた経験があることに加え、「ヒーローたちを支える存在がいる」という共通点があることもわかりました。

支える人は、この4つのタイプに分類できます。

承認を与える先輩や同僚 口癖「大丈夫・あなたは間違っていない」「ちゃんと進んでいるよ」リーダー(ヒーロー)が、自信を失ったり不安や恐れを感じたとき、そこまでの旅路を承認し、自分を信じて前に進むエネルギーをくれる存在。「できたことを見ること」を、高いレベルで体現している。大きな愛に包み込まれたとき、体力・気力は全回復します。

意義と目的を問う上司・先輩 口癖「なんのためにやるの?その意義は?」「自分はどうしたいの?」リーダー(ヒーロー)が冒険の旅路に迷ったとき、進むべき方向や、あるべき姿を気づかせるための内省を促す存在。「意義・目的を問うこと」を高いレベルでできている。時には人当たりがきついと感じることもあるものの、得られる気づきは無限大。

伴走・応援する同僚 口癖「◯◯さんについていきます!」「◯◯さんのこと、信じてます。いけますよ!」リーダー(ヒーロー)の目指すものや、進もうとする道を信じ、伴走してくれる名フォロアー。ヒーローの傍で苦楽を共にしながら、「必ず目指す世界に到達する」と応援してくれる。「こいつのためにも頑張ろう」と思わされることもある。

突き上げる後輩・同僚 口癖「まだまだ甘いです!」「なんで、そんなことしなきゃいけないんですか?」積極的な姿勢でリーダー(ヒーロー)を突き上げてくる血気盛んなメンバー。チームの成功に邁進する気持ちは人一倍強く、いい投げかけをしてくれる。表現が苦手な人もいるため、多少扱いが難しく感じることもあるが、愛を持って受け止めるといい。

タイプの違う「支援者たち」がいる環境

今回対象となったヒーローのうち過半数が、上記4つのうち3タイプの支援者に出会い、成長を促進されています。

特に多いのは「意義と目的を問う上司・先輩」と「伴走・応援する同僚」の存在でした。

ここから示唆されるのは、暖かくも厳しいフィードバックをし、よりチャレンジングな業務をアサインする上司・先輩の存在です。すぐそばには「伴走・応援する同僚」がいて、励まし、自信をくれる。これがアカツキの効果的なリーダーシップ開発方法だといえます。この2つの関係性が築きやすい環境にアサインし、周囲もその役割を認識し、務めることがヒーローシップを促進する鍵といえそうです。

アカツキは「成長」と「つながり」を組織ビジョンに掲げています。まさに、成長が上司、つながりが同僚との関係性と、組織ビジョンが反映された人材育成の方法といえます。

ヒーローに必要な経験と支援の形とは?

では、ヒーローのタイプ別にどんな経験があり、どんな支援者がいるのでしょう。

剣士の「経験」と「支援者」
経験:「チームで成果をあげる」経験をしていることが多い。
支援者:「突き上げる後輩・同僚」とともに戦うことが多い。

聖騎士の「経験」と「支援者」
経験:「顧客・組織・社会における自分の意義を実感する経験」をしてきていることが多い。
   「自走し、我慢強くやりきる経験」は少ない。
支援者:「承認を与える先輩や同僚」「伴走・応援する同僚」に支援されていることが比較的多い。

錬金術師の「経験」と「支援者」
経験:「自走し、我慢強くやりきる経験」「目指す世界・組織と道のりを描き、人を動かす経験」をしてきていることが多い。
支援者:「意義と目的を問う上司・先輩」に支援されていることが比較的多い。

吟遊詩人の「経験」と「支援者」
経験:「顧客・組織・社会における自分の意義を実感する経験」「目指す世界・組織と道のりを描き、人を動かす経験」をしてきていることが多い。
支援者:「承認を与える先輩・同僚」の支援を受けていることが多い。


上記からは、例えば剣士タイプのヒーローは、「チームで成果をあげる」経験を「突き上げる後輩・同僚」とともに突破する経験をしていくと、さらに剣士としての強みが強化されていくということがわかります。

同じ方向性を持つ経験で自身の強みをさらに強化したり、支援者を意識的に引き寄せることで、レベルアップが期待できます。

「ヒーローシップを探る旅」は、この先も続きます

このシリーズでは、すべての人が自分の持ち味を活かし、自分自身で人生を切り拓いていく「ヒーローシップ」についてお伝えしてまいりました。

私は人事の仕事を通じて、たくさんの人と接触してきました。その中で、見えない何かに縛られてがんじがらめになり、もがいている人たちがたくさんいることに、もどかしさを感じていました。「すべての人にリーダーシップが必要だ」と言われても、「自分は管理職や経営者ではないし…」「周りには、私より優秀な人がいっぱいいるし、強みなんてないです…」と思っている謙虚な方々。そんなみなさんに、「こうしたらもっと自分を活かせるかも」、「仕事の中でも、自分のやりたいことを実現させられそう」と思ってもらいたくて調査・分析を実施し、連載を届けてきました。

アカツキは「従業員」という言葉を使いません。なぜなら、従業員とは「業に従う人」と書き、仕事にただ従事する意味に聞こえるからです。仕事をしなければならないからするのではなく、自分の人生を豊かにするために仕事をする。これからの時代はますますそれが加速していくはずです。

特に、アカツキがメインで携わるエンターテインメント事業は、その特色が生かされる領域です。自分が生涯を通じてこの体験を届けたいと、誰よりも強く思えるかが重要となります。その旅は楽しいけれど、決して楽ではありません。それでも自分の内側から出たもの、もともと持っているものであれば、努力すらも楽しいと思えるのです。

そんな、人の可能性を見出し解放しやすい組織や仕組みをつくることこそが、私たち人事の役割です。アカツキの「ヒーローシップ」を探る旅は、これからも続きます。
この記事が、みなさんのヒーローへの道の第一歩になれば幸いです。

最終話までお読みいただきありがとうございました。今後「特別編」として、企画に携わったリクルートマネジメントソリューションズ荒井 理江さんと、アカツキの永沼 歩の対談を予定しています。こちらもどうぞお楽しみに!

PROFILE

文:永沼 歩株式会社アカツキ RPG(Relationship Produce Guild)採用担当

大手メーカーのグループ会社でソリューションプランナーとして勤務。50名〜4000名規模の大手金融・情報系の企業に向けて、主に教育・研修制度の構築や研修の企画と実施を担当。中小企業から大企業の社員まで幅広い人材教育の経験を持つ。 その後、2015年アカツキに入社。アカツキRPG人事企画室WIZで人材開発を担当し、人事制度の運用、事業部支援や中途入社・新卒入社の適応支援や研修を担当。2018年よりアカツキ RPG(Relationship Produce Guild)にて、採用を担当。

【調査・分析協力】
荒井 理江(あらい りえ)
リクルートマネジメントソリューションズ 経営企画部 シニアスタッフ
2007年リクルートマネジメントソリューションズ入社。
ソリューションプランナー、ブランドマネジメント、社外広報担当等を経て、2011年より、組織行動研究所の研究員として異文化マネジメント・個人のキャリア発達をはじめとした各種調査・研究活動、および、機関誌「RMS Message」の企画・編集、および記事執筆に従事。2018年4月より、経営企画部人事グループにて、「個と組織を生かす」人・組織の体現に向けて実践活動中。

イラスト:掛川 奈里紗