（前編からの続き）
連載「RPGで考えるリーダーシップ新論 〜みんな輝くヒーローだ！」では、アカツキの組織研究を全5話で紹介してきました。その総集編として特別対談を実施。
企画者であり、本連載を執筆してきたアカツキ人事担当の永沼 歩と協働調査いただいたリクルートマネジメントソリューションズの荒井 理江さんによる「ヒーローシップ開発秘話」をお届けします。

「ヒーローシップ」は、働く人すべての共通言語にできる

ーー個別の相性や関係性も組織づくりに活用していけばいいとお話がありましたが、他にも調査で得られたヒントなどありますか？

荒井　私は、最終的にこのような枠組みは「共通言語」になっていくといいなと思っています。例えば自分のことを考える時も、メンバーのことを考える時も、管理職で次の組織メンバーを考える議論をするときにも、人物像や、その人の成長ステップを把握し皆で共有できていると、限られた時間でも議論が深まりやすくなっていくと思うんです。当然、枠組みはその人のすべてを捉えられるわけではないですが、会話を深めるきっかけが生まれいく。

今回のインタビューでも改めて感じましたが、苦労や失敗もあるけれども、それを仲間とともに乗り越えた経験が、ヒーローへの成長につながっていくんだということ。そうした体験を、豊かに語り合えるといいと思いますね。「あの時はこんなに苦しかったけれど、やっぱりアカツキで働く上ですごく大事だったんだな」と。自分自身の体験だけでなく、周りと語り合うことで、他の人の経験からも多くを学べます。こんなときは、助けを求めてもいいんだな、なんてこともね。育てる側も育てられる側も、必ずしも一つの道のりや成功体験だけが正解じゃないと気づくでしょう。そんな気づきがあるからこそ、一人ひとりのカラフルな成長ストーリーを皆で描いていけるんだと思います。

荒井　アカツキはヒーローたちの成長をすごく大事にしていますし、実はその機会を作るのがとても上手だと思っています。アサインして意味づけて振り返る。そのサイクルが各チームで回っているのです。経営者の塩田さん、香田さんの存在もとても大きいですね。組織の力を高める血肉になっていると感じます。これから組織として、このようなサイクルを担保していくためには人材育成会議をしてみるとか、メンバーとの1on1の意味や目的を、時には業務の振り返りだけでなく、ヒーローとしての成長のための振り返りに変えてみるなど、内省の機会を増やしたり、質を高めていくことにもどんどんチャレンジして欲しいです。

永沼　誰しも、できないことに直面することはあるものです。でも、それは次の成長のための経験であるかもしれない。機会であると捉え、自信を持って乗り越えていってほしいですね。

荒井　そうですね。さまざまな仕事が同時にどさっとくるのが、ベンチャーフェーズの組織にはよくある話。ですから、エピソード4で図解した「成長につながる経験」も、実はどの道筋から進んでもいいように作ってあります（笑）。どんな仕事の機会が来たとしても、振り回されたり流されたりするのではなく、きちんと成長する機会につながっているんだ、と。そういう意味づけができるといいんじゃないかな、と思っています。

エピソード4で紹介した「成長につながる経験」のチャート

あらゆる企業で気軽に活用してほしい。ツールとしての「ヒーローシップ」

ーー人材の特性や経験を可視化することでよりよい組織ができることがわかりましたが、どの企業でもヒーローシップを組織づくりに採り入れられるでしょうか？

荒井　必ずしもアカツキらしいヒーローが全ての会社においてヒーローとは限りません。まずは自社において、どんな人材や経験がヒーローへの道につながるのかを考えてみるとよいと思います。その一歩目としては、シンプルに実態をよく観察してみることがスタートとなるでしょう。必ずしも、それをアウトプットとしてきれいにまとめられなくても大丈夫です。
次に、それを周囲、たとえばマネジメントチームにぶつけてみてもいいと思います。話してみると、意外と近いこともありますし、自分と周りの人々が思っていることは全然違う、といった気づきもあると思うんです。そうやって、みんなで議論しながら自社らしいヒーローを明らかにしていけるといいですね。
荒井　ちなみにこういうツールを作ったのはアカツキさんだったからということもありますが、先ほどもお伝えしたとおり、ツールを作るなら、思わず触りたくなるもの、見たくなるものであるほど「いいもの」ではないかなと思います。そして、その形もまた、会社の社風や使う人たちのタイプによって変わってくる。「みんなが思わずコミットしたくなる仕掛け」ってなんだろう？ということに純粋に目を向けられるといいのでは、と思います。実は、ここが最も難しいのかもしれませんが（笑）。ワクワクするツールをきっかけにして、みんなが自然と、自由にヒーローへの道のりを語り合えるようになるといいなと思います。

完成度ではなく「会話する経験」に価値を見出す

永沼　会話から始めるということに、まさに同感です。何かを一人で抱えたり、背負っているままでは何も変わりません。一歩踏み出して、自分が抱えるテーマに興味がある人や熱量が高い人と話してみることは、次のアクションを見つけるために、とても意味のあることだと思います。

荒井　たとえば、組織のあり方や改善点をマネジメントチームで考えてみるときなどにもあまり構えすぎず、「まず議論してみませんか」ともちかけてみるのもありじゃないかと思います。今、どういうことを感じてるのかを拾っていくだけでも意味がありますし、その中に共通言語のヒントがたくさん潜んでいたりもします。 ふつうに話してしまうと散漫になることも多いものですが、そういうことを体験するのも大事だと思います。

「あなたがいるから面白い仕事になった」と伝え合える組織へ

ーー最後に。ヒーローシップを実践した先に見えてくるのは「人・組織・企業の成長＝未来をつくる力」だと思いますが、荒井さんと永沼さんが描くイメージはどのようなものでしょうか？

荒井　究極の話ですが、組織ってなにかを成そうと集まった人たちで構成されています。こんな社会を実現しよう、こんなサービスで世界を救おう、など、何かしらミッションがあると思うんです。元来、そうやって組織や企業ができてきたはずで、ミッションへの共通認識があり、仲間と信じ合いながら一緒に達成していくのが健全なあり方。目的によってチームのあり方も全然違うとは思うのですが、どんなチームであっても、究極はお互いを信じて生かし合えることが大切だと私は感じています。

せっかく一緒になるなら自分の強みで貢献したいし、一人じゃなく仲間と一緒にやるから、一人ではできないことができ、「あなたがいるから面白い仕事になった」と言い合える。それが組織というもの。それが組織に人が集まる意味にもなるとも思っています。 自分がチームを立ち上げて仲間を集めるときも、それと同じ。もしかしたら、正直なところ自分の言うことを聞く人達だけを集めたいリーダーもいるかもしれませんが、やはり元々人間って個性的ですから。金太郎飴のような状態はあり得なくて、必ず多様な人間が集まるわけです。むしろ多様な人間だからこそ集まる意味がある場合も多くて、それぞれの弱み・強みがあることで一人ではできないこと、生み出せないことができたりもします。せっかく組織にいるなら、そういう経験をたくさんつかみとって欲しいなぁと思うんです。楽しい仕事人生を送るヒントの1つにもなると思っています。

永沼　私は組織というものは絶対的な存在ではないと思っています。何を達成したいかによって組織も形が変わるので「組織ってこうですよ」と一方向から固めるものではなく、働くみんなで考えていきたい。それぞれが満足できる組織を考えていくのが理想的な組織ではないかと思っています。

荒井　いいですね。自分たちで考えることができるからこそ、自分の組織だと思えるし、「うちの組織、色々変なところもあるけど、やっぱりいいよね！」と言い合えるのではないでしょうか。

永沼　できているものに乗っかるだけでは、あまり面白くないですよね。自分たちで考えて自分たちで変えられたら一番楽しいんじゃないかなと。自分が乗組員として積極的に変わっていければいいんじゃないか。完璧じゃなくても、そういう熱量があればいいんだと思っています。

荒井　人間と一緒で完璧な組織はありません。だけど今ここに集まっている仲間たちで、日々どんな仕事をしていこうか？と会話が自然とわき起こること。それが最高の組織なのかもしれない。そう思っています。仲間と支え合い、認め合いながら組織をつくっていく。これからのリーダーの姿として「ヒーローシップ」という形を見出せたアカツキの調査は、私にとっても、ワクワクするすてきな機会になりました。

ーーありがとうございました。

fin

イラスト：掛川 奈里紗
Infographics：松本 奈津美
編集：坂井 朋子